Darf eine Stellenausschreibung eine Mindest-Tippgeschwindigkeit nennen?

Grundsätzlich ja, sofern die Anforderung objektiv erforderlich ist und sich aus den Aufgaben der Position ableiten lässt. Für ein Sekretariat mit 80 Prozent Tipp-Anteil ist eine Mindest-WPM-Anforderung rechtskonform, für eine Vertriebsstelle mit gelegentlichem E-Mail-Schreiben tendenziell nicht. Maßstab ist § 8 Abs. 1 AGG: eine unterschiedliche Behandlung ist zulässig, wenn das angeforderte Merkmal eine „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung" darstellt.

Kann eine zu hohe Tipp-Anforderung mittelbare Diskriminierung sein?

Ja, wenn eine geschlechtsneutrale oder altersneutrale Anforderung in der Praxis bestimmte Gruppen benachteiligt. Eine Mindest-Tipp-Anforderung von 80 WPM in einer Stellenausschreibung schließt statistisch deutlich mehr ältere Bewerberinnen aus als jüngere, weil die altersbedingten Geschwindigkeits-Unterschiede dokumentiert sind. Wenn die 80 WPM nicht objektiv erforderlich sind, sondern nur eine Vorliebe des Arbeitgebers, kann das eine mittelbare Altersdiskriminierung nach § 3 Abs. 2 AGG sein.

Wie sieht eine rechtssichere Tipp-Anforderung aus?

Drei Kriterien: erstens objektive Ableitung aus den Aufgaben (welcher konkrete Tipp-Anteil hat die Stelle), zweitens angemessene Schwelle (nicht über dem üblichen Niveau der Berufsgruppe), drittens transparente Messmethode (welcher Test wird verwendet, unter welchen Bedingungen). Eine Formulierung wie „flüssige Tipp-Fertigkeit, mindestens 55 WPM nach standardisierter 60-Sekunden-Messung mit deutschem Text" ist deutlich verteidigungsfähiger als ein vages „sehr schnelles Tippen erwünscht".

Was ist mit Tipp-Tests im Bewerbungsverfahren?

Ein Tipp-Test als Teil des Bewerbungsverfahrens ist zulässig, wenn die Tipp-Fertigkeit für die Stelle erforderlich ist und der Test in einem fairen Setting durchgeführt wird (gleiche Tastatur, gleicher Text, gleiche Zeit, neutrale Räumlichkeit). Der Test darf nicht den Eindruck erwecken, ein Profil-Datensatz über die Bewerbung hinaus zu sammeln. DSGVO-rechtlich gilt der Tipp-Test als Datenerhebung im Rahmen des Bewerbungsverfahrens (siehe separaten Ratgeber zu DSGVO und Tipp-Tests).

Wie sieht es mit „Wünschenswert"-Formulierungen aus?

Eine Formulierung wie „idealerweise mindestens 60 WPM" ist rechtlich weniger riskant als eine harte Mindestanforderung, weil sie keinen automatischen Ausschluss bedeutet. Trotzdem gilt: wenn in der späteren Bewerber-Auswahl der WPM-Wert dominant gewichtet wird, kann sich die mittelbare Diskriminierung über den Hintereingang ergeben. Bei Klagen vor dem Arbeitsgericht zählt nicht nur die Formulierung, sondern die tatsächliche Auswahl-Praxis.

Tipp-Anforderungen in Stellenausschreibungen: Was rechtlich erlaubt ist

Rechtsrahmen: AGG und § 8 Abs. 1

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom 14. August 2006 verbietet Benachteiligungen im Beruflichen aus Gründen der Rasse, ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Auf Stellenausschreibungen wirkt das in zwei Richtungen: erstens verbietet § 11 AGG diskriminierende Stellenanzeigen, zweitens schützt § 3 vor mittelbarer Diskriminierung durch scheinbar neutrale Anforderungen.

§ 8 Abs. 1 AGG erlaubt unterschiedliche Behandlung, wenn die Differenzierung aufgrund eines beruflichen Merkmals erfolgt, das eine „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung” darstellt. Dabei muss der Zweck der unterschiedlichen Behandlung rechtmäßig und die Anforderung angemessen sein. Übersetzt auf Tipp-Anforderungen: eine WPM-Schwelle ist zulässig, wenn das Tipp-Tempo objektiv für die Stelle erforderlich ist und die genannte Schwelle nicht über dem hinausgeht, was die Aufgabe wirklich verlangt.

Praxisbeispiel: eine Stelle als „Schreibkraft im Gesundheitssektor” mit 80 Prozent Tipp-Anteil rechtfertigt eine Mindest-Tippgeschwindigkeit. Eine Stelle als „IT-Support-Mitarbeiter” mit 15 Prozent Tipp-Anteil rechtfertigt sie nicht.

Mittelbare Diskriminierung als Stolperfalle

§ 3 Abs. 2 AGG erfasst mittelbare Diskriminierung: scheinbar neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, die Personen aus einer Gruppe (Alter, Geschlecht, Herkunft) in besonderer Weise benachteiligen. Übertragen auf Tipp-Anforderungen: eine hohe WPM-Schwelle wirkt scheinbar neutral, kann aber statistisch ältere Bewerber benachteiligen.

Die altersbedingten Tipp-Geschwindigkeits-Unterschiede sind dokumentiert. Studien zeigen, dass die Spitze 10 Prozent der 25-Jährigen 70 WPM erreichen, die der 55-Jährigen nur 62 WPM. Eine Mindestschwelle von 70 WPM in einer Stellenausschreibung schließt also rechnerisch deutlich mehr Bewerberinnen ab 50 aus als unter 30. Wenn diese 70 WPM nicht objektiv erforderlich sind, sondern nur Wunschwert, ist die Stelle anfällig für eine Klage nach § 3 Abs. 2 AGG.

Der Schlüssel ist die objektive Erforderlichkeit. Wer als Arbeitgeber eine hohe Tipp-Anforderung stellt, sollte sie aus den Aufgaben ableiten und die Ableitung dokumentieren. Im Streitfall vor dem Arbeitsgericht wird das Anforderungsprofil rekonstruiert, und wer eine 80-WPM-Anforderung nicht plausibel begründen kann, hat ein Problem.

Was rechtssicher formuliert ist

Risiko-Einordnung von Tipp-Anforderungen nach AGG-Praxis 2020-2024. Grundlage: Auswertung von Stellenausschreibungs-Streitigkeiten vor Arbeitsgerichten Hamburg, Berlin, Munchen. Eigene Aggregation.

Die Grafik zeigt eine pragmatische Einordnung. Niedriges Risiko haben Formulierungen, die auf qualitative Tipp-Fertigkeit zielen ohne konkrete Schwelle, weil sie keine automatische Vorab-Sortierung der Bewerber nach WPM-Zahl erzwingen. Mittleres Risiko haben moderate Mindestschwellen (50 bis 60 WPM), wenn sie objektiv begründbar sind. Hohes Risiko haben Schwellen über dem statistischen Berufsdurchschnitt, vor allem ohne nachvollziehbare Ableitung.

Eine konkrete rechtssichere Formulierung könnte lauten: „Die Stelle umfasst zu etwa 70 Prozent Schreibarbeit mit deutschen Geschäftstexten. Wir erwarten eine routinierte Tippfertigkeit von mindestens 55 WPM bei einem standardisierten 60-Sekunden-Test, der vor Abschluss des Auswahlverfahrens stattfindet.” Das hat drei Stärken: erstens transparent gemacht, warum die Schwelle besteht; zweitens die Schwelle moderat (typischer Sekretariats-Median); drittens die Messmethode benannt, sodass keine willkürliche Auswahl erfolgt.

Anforderungs-Ableitung in der Praxis

Wer als Arbeitgeber eine Tipp-Anforderung formulieren will, sollte sie aus der Stelle ableiten. Ein praktischer Ableitungs-Pfad:

Aufgaben-Erfassung: welche Tipp-intensiven Tätigkeiten umfasst die Stelle? Diktat-Tipp-Aufnahme, Protokoll-Erstellung, E-Mail-Korrespondenz, Datenbank-Pflege, Code-Schreiben.
Anteil-Schätzung: wie viel Prozent der Arbeitszeit entfällt auf reine Tipp-Tätigkeit? Bei Sekretariaten 60-85 Prozent, bei Sachbearbeitern 30-50 Prozent, bei Beratern 15-30 Prozent.
Tagesvolumen schätzen: wie viele Wörter werden pro Tag getippt? Diktat-Aufnahme im Justizbereich kann 5000-8000 Wörter pro Tag bedeuten, ein typisches Sachbearbeiter-Setting 2000-3000 Wörter.
Erforderliche WPM ableiten: bei einer 8-Stunden-Schicht mit zwei Stunden reiner Tipp-Zeit und 3000 Wörtern als Volumen ergibt das 25 WPM netto, was bei 90 Prozent Genauigkeit etwa 28 WPM brutto entspricht. Eine deutlich höhere Anforderung ist nicht objektiv erforderlich.

Die Anforderung muss nicht der Spitzenwert eines Profis sein, sondern der Mindestwert, unter dem die Stelle nicht reibungslos läuft. Wer 60 WPM verlangt, obwohl die Stelle mit 35 WPM funktioniert, schiebt eine Filtersystem-Schwelle ein, die nicht durch Erforderlichkeit gedeckt ist.

Tipp-Test im Bewerbungsverfahren

Wenn ein Tipp-Test als Teil des Bewerbungsverfahrens stattfinden soll, gelten zwei rechtliche Linien. Erstens das AGG: der Test muss für alle Bewerber gleich ablaufen, gleiche Tastatur, gleicher Text, gleiche Zeit, gleiche Umgebung. Wer den Test bei manchen Bewerbern abnimmt und bei anderen nicht, oder unter unterschiedlichen Bedingungen, hat einen Diskriminierungs-Vorwurf am Hals.

Zweitens die DSGVO und § 26 BDSG: der Tipp-Test erhebt personenbezogene Daten (Leistungsdaten) im Bewerbungsverfahren. Erlaubt nach § 26 Abs. 1 BDSG, sofern erforderlich für die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses. Die erhobenen Daten dürfen nur zur Bewerber-Auswahl verwendet werden, nicht für Profile darüber hinaus, und müssen nach Abschluss des Verfahrens gelöscht werden (Fristen: 6 Monate für nicht eingestellte Bewerber, danach Löschung, sofern keine ausdrückliche Einwilligung für längere Speicherung vorliegt).

Mehr Details zur datenschutzrechtlichen Seite im separaten Ratgeber „Tipp-Tests bei Bewerbung: Datenschutz nach DSGVO und § 26 BDSG”.

Worauf Arbeitgeber juristisch achten sollten

Tipp-Anforderungen in Stellenausschreibungen sind kein rechtsfreier Raum. Wer eine Mindest-WPM-Schwelle nennt, sollte sie aus den Aufgaben ableiten, moderat halten und in der Anzeige transparent machen. Wer einen Tipp-Test im Bewerbungsverfahren einsetzt, sollte ihn standardisieren und DSGVO-konform abwickeln. Wer beides ernst nimmt, fängt sich die meisten der gängigen Risiken ab, bevor eine AGG-Beschwerde oder ein Datenschutz-Vorwurf auf dem Tisch landet. Wer es nicht ernst nimmt, riskiert vor dem Arbeitsgericht eine Verurteilung auf bis zu drei Monatsgehälter pro abgewiesenem Bewerber nach § 15 Abs. 2 AGG.